現在位置 : 職場 > 人才 > 台灣職場為何不能重視人才?
人才的臉上沒寫字,要有試用機制才會使人才出頭,
台灣所缺乏的就是職場上這種靈活的(用人)機制! 追求成就與效率則是這種試用用人機制的起源。 上銀科技董事長卓永財 VS.台大國發所副教授辛炳隆
產官學訓各方攜手,防堵人才流失 作者:撰文/顏麗紅 2013-03-22 16:15 「企業搶人才」已經成為全球性的運動,現階段的台灣卻創下全球失業人口中,平均學歷最高的紀錄,更是全球人才斷層最嚴重的國家之一。產學界同聲期待,落實的「技職教育」能夠真正「堵住」人才流失的缺口。 具有「產業聚落完整」、「教育普及率高」等優勢的台灣,為何淪為「高學歷、高失業率」的地區? 大學教育評鑑標準,是要「拚論文」、還是拚畢業生的「薪資行情」?台灣產業界人才被大陸或其他國家重金挖走的新聞時有耳聞,因此引發社會部分輿論質疑,這是台灣產業薪資待遇普遍過低因素使然,才激起這一波波人才出走的漣漪效應。 大陸磁吸效應 加速台灣人才移動 企業界是否應該積極調高薪資待遇,力挽人才出走的狂瀾?關於這一點,上銀科技董事長卓永財回應認為並不盡然,「原本大陸人的薪資結構並沒有那麼高,而他們從台灣挖走的這些人才,是該產業鏈中重要的key man(關鍵人物),這不單單只是薪水問題那麼單純,應該是說這份高薪,還同時支付了取得這個產業know how的代價,這是不能用常情來看待的。」台灣所培育出的高階人才,正在快速流往亞洲地區鄰近國家,尤其以中國大陸最為嚴重。其原因正如卓永財所言,「台灣人才受到大陸的磁吸非常強!」他也舉半導體產業為例,中國大陸要設一座八吋晶圓廠,可以一次挖走幾百名台灣晶圓廠的菁英,極短時間內,他們就能坐享其成該項產業中的Know how,讓台灣產業界對此憂心忡忡。隨著產業生命週期的更迭,再加上全球化、經濟整合等因素,帶來產業版塊與人才的移動加速,台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆指出,事實上,每項產業都有一個發展週期,當這個國家發展到成熟期以後,人才需求量就會明顯下降;相對而言,如果到了另一個即將要發展該項產業的國家中,這些人才的價值就又回來了, 於是人才自然會往那邊移動。辛炳隆強調,這種全球性的「人才移動」趨勢是存在的,也不只會發生在台灣,這已經是擋不住的世界潮流。 產學訓應合體 落實技職教育 現下人才外流的速度,已經大舉超前國內企業可用人才培育的腳步,「人才斷層」的問題因而日益嚴重;縱使如此,台灣各界對於人才荒問題近年吵得沸沸揚揚,而我大學畢業生的失業率,卻是名列世界前茅;為改善「學用落差」的窘境,產官學界提出多項對策,例如職訓中心推出「雙軌訓練旗艦計畫」與「產業大學計畫」, 都是希望解決技術人力缺口問題,而執行的成果,也獲得卓永財與辛炳隆的贊同;但這些對策雖然立意良善,執行力道規模仍嫌不足,難免引發社會各界的關注與憂心。卓永財指出,學校跟社會脫節太大,學校是否關心過社會到底要什麼?近年來台灣廣設大學,學校為了爭取評鑑成績,專注於「論文」績效,忽略實習課程,不但沒有實習,而且還跟企業界少有互動,這是產學嚴重脫鉤很大的原因。全力投注產業人才培育的卓永財,可說是推動產學合作的代表人物,甚至創設「上銀科技機械碩士論文獎」,他以上銀的人才投資經驗表示,台灣產業界人才荒的問題,已經演變成一個從家庭、學校、產業、甚至整個國家社會環環相扣的大問題,唯有「把人才的訓練變成一個全面性的日常活動」,而且產、學、訓,三方能緊密連結相扣,才有機會積極培育可用人才,有效解決眼前人才荒的問題。卓永財強調,這必須要有政府的預算投入為前提,以及大學的教材與老師的研發項目,均要能與產業相互結合,開立相關課程,讓學生就學期間能對產業界有一定程度的認識,大學雖然不是職業訓練所,但要能培育基本的專業知識,若學非所用或技能不足,還能透過職訓單位培養第二專長,達到畢業立即就業,產業人才不短缺的終極目標;他也建議,台灣企業其實可以主動與大學或職訓局合作,訂做企業本身所需人才。自從教育部部長蔣偉寧上任後,便積極推動「技職教育」,如果教育部可以從此將「實習制度」建立起來,並且落實執行,辛炳隆認為, 如此一來就可以把「職業訓練」提前拉回到學校教育體系裡面來,對改變這部分職場的「學用落差」應該有很大的助益;因此,辛炳隆主張「大學退場,積極提升技職教育」,會是改善「人才荒」痼疾的一帖良方。 建置人才地圖 需先有產業遠景 辛炳隆坦言,如果沒有產業的發展,就沒有人才地圖的發展可言,人才地圖即使可以做得出來,也是空泛且不切實際的。對此卓永財認為, 其實人才地圖跟產業地圖是有關係的,他舉國科會讓各個大學提出研究計畫為例,這些大學想做什麼就提什麼,國家研究經費就像天女散花一般,分散各處,產業界所期待的研究成果無法聚焦與累積,技術發展的藍圖也一無所成,對產業而言根本就沒有貢獻可言,若要建立人才地圖, 確實有難處。產業本身有自身的發展遠景,如同上銀科技,因為掌握技術,所以能有未來的發展計畫與目標;辛炳隆強調,台灣有很多代工的中小企業,根本不知明天或明年度的市場需求在哪裡, 如何期望他們能作人才地圖的規畫?就連人才的培訓也有困難度。辛炳隆認為,所有政策與論點,並不是放諸四海皆準的,對這些中小企業而言,談「人才地圖」的建置,難免顯得好高騖遠,除非是大型企業才有資源與本錢;可是在這些大型企業中,能像上銀科技做到重視人才培育的也算少數,就辛炳隆所知,多數的代工型企業,其實是無暇作人才培訓的。辛炳隆強調,人才培訓事實上是一個手段, 一定是要能支持及支援產業的發展,如果沒有產業的發展,就沒有人才地圖的發展可言,因此產業發展政策與遠景都需要成形,才有餘地談「人才地圖」,所以這項工作絕對無法單靠企業界的力量就足以完成,而是需要產官學界攜手合作, 才能有發展的未來。 培養第二專長 進階關鍵人才 關於人才的造就與培養,除了國家社會、產業、學校以及家庭應該負起的教育與社會責任之外,卓永財也以自己為例,大學一年級就已經乙等特考及格,大二時高考財務金融及格的他,強調「年輕就是本錢」,呼籲年輕人應該積極為自己多考取幾張證照,或多修幾門課程,廣泛學習與培養第二專長,卓永財透露,若是在上銀科技上班,每多取得一張證照,每月就固定加薪,考得越多領得越多,若是考取國際級證照,加給更高。他也強調,這些證照對自己即將展開的職涯發展是永遠保鮮、終身保固的。對於時下常被批評為「草莓族」的年輕一代,辛炳隆倒是持不同看法。他認為,基本上因為台灣教育程度普及,年輕一代有基本學習能力,對自我期許也比較高,以工時超長的竹科人為例,不見得不能吃苦耐勞,認真努力者大有人在,這也是台灣人才的優勢所在。然而,早期很多人到海外留學,現在則是短期海外遊學居多, 相對「國際化視野」與「外語能力」這兩項國際化的基本功,台灣人才則是居於劣勢。再者,年輕一代的工作價值觀與職場倫理認知,也常讓企業主不敢恭維,都是企業反應許多社會新鮮人不堪用的原因,值得各界省思。辛炳隆另外提出台灣人才「二元化」的見解,就是「人才」與「庸才」,其論點從「認命」與「認份」出發,也就是每個人都有自己在職場的相對優勢,如果能了解自己的長處(認命),在自己擅長的領域發揮(認份),成功的機率是比較高的。辛炳隆強調,他所主張的庸才並非負面含意,相對於台灣社會價值觀一直強調的「菁英人才」,庸才其實就是可以老實專心的做好一件事,就企業來講就是降低「不良率」, 光是這一點就是對企業很大的貢獻,是非常重要的。要成為關鍵人才,端看自己的自我期許,唯有善用優勢,精進不足的能力,才能在人才地圖上找到最適合自己的位置。 |
台灣薪資不漲只是後果!
星部長:台灣薪資不漲,人才出走主因. ETtoday 2012年09月4日 13:18 當局者迷,旁觀者清?新加坡官員易華仁指出,人才是經濟成長的關鍵,失去人才就代表失去可能的機會,而經濟表現下滑、薪資停滯,是台灣人才出走主要原因。 新加坡總理公署部長以及貿工部兼內政部第二部長易華仁4日在一場與星國學生對話的論壇中,以「人口和經濟,新加坡面臨的選擇」為題發表演講。 良禽擇木而棲。易華仁指出,新加坡人才流動性高,政府為留住本地人才,必須和歐美、亞洲數個成長中的城市競爭,因為他們是成長的關鍵,而有成長才能帶來更多機會。 他以台灣和日本舉例,日本曾創下經濟奇蹟,但自2000年起進入「失落的十年」,平均經濟成長率僅0.7%。在前景看壞狀況下,高技術的工程師相繼被南韓祭出高薪挖角,反成就了競爭對手的霸業。 而台灣90年代經濟成長率平均達到6.2%,但過去10年也陷入低潮,平均只剩3.9%,薪資無法成長,人才未能獲得合理報酬,結果就是台灣人才出走。 |
重視人才不能停留在口號上
來源:人民網 作者:邵景均 2010年10月12日 08:29 國以才立,政以才治,業以才興。人才資源是經濟社會發展的第一資源。隨著《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》的頒布,人才的發現、培養、使用等再次成為社會關註的熱點。科學發展需要大批人才,人們呼喚更加重視人才。重視人才,不僅需要解決好一系列宏觀問題,如人才發展的總體目標、指導方針、主要任務、體制機制等;而且需要解決好一系列具體問題,真正把重視人才的理念落實到各部門、各單位的實際工作中,落實到為人才辦好事、做實事、解難事的實際行動上。 人才是具體的。所有有關人才的路線、方針、政策和規劃、制度、要求等,歸根結底都要落實到具體的人才身上。只有從關心和培養一個個具體的人才入手,重視人才才能真正得到落實。現在的問題是,有的部門和單位把“重視人才、重用人才”的口號喊得震天響,但一具體起來就完全不是那麽一回事兒,要麽認為這個同誌不是人才、無法使用,要麽覺得那個人才不夠成熟、還得放放。情況正如鄧小平同誌曾經指出的那樣,“真正的人才沒有很好地發現,發現了沒有果斷地起用”。發現不了人才或發現了人才也不起用,就有葉公好龍的嫌疑,重視人才就成了一句空話。因此,重視人才絕不能停留在口號上,而必須落實到行動上。 對於人才主管部門和領導幹部而言,把重視人才落到實處,首先需要對本部門、本單位的人才狀況有科學的認知和把握。具體來說,應當明確這樣一些情況:本部門、本單位的發展需要什麽樣的人才,現實的人才配備情況如何?怎樣盤活現有的人才資源,讓每一個人才充分發揮作用?現有人員中哪些人是人才,是什麽樣的人才?哪些人才用得其所,哪些人才用非所長?年輕人才情況如何,怎樣才能讓他們健康成長?等等。把這些情況搞清楚了,發現、培養、使用人才就有了基礎和依據,重視人才從口號變為現實才有可能。反之,對這些情況一抹黑,不了解人才、不願用人才,耽誤了工作、傷害了人心,還談什麽重視人才呢! 把重視人才落到實處,關鍵在於重用人才、用好人才。重視人才,說一千道一萬,最終要看一個“用”字,不用或誤用都等於零。是否敢於重用人才,能否恰當使用人才,直接體現一個部門和單位對人才的重視程度,直接影響一個部門和單位的事業發展。能否實現人盡其才、才盡其用,不僅關系一個兩個人才的前途命運,而且會帶來連鎖反應:合理使用一個優秀人才,能夠使人們受到鼓舞,激勵更多人才脫穎而出、大顯身手;而壓制或錯用一個人才,則會打擊人們的積極性,讓其他人才失去信心、寧願“歸隱”。從古到今,這正反兩方面的事例都不鮮見。 把重視人才落到實處,還需要在感情上、生活上關心人才。隨著經濟社會的快速發展,人才流動越來越成為常態。在這種情況下,要留住人才並讓其充分發揮才幹,除了靠事業、靠待遇,還要靠感情。靠感情留人,就要加強與人才的感情交流和溝通,了解人才的所思所想,做人才的知心朋友;就要更多關心人才的生活,積極幫助他們解決實際困難。有了這樣的良好環境和氛圍,才能讓人才真正感到受重視,從而更好地施展才華、幹事創業。 |